薪酬体系设计实操从新手到高手

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分，指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，如何发放。薪酬体系的设计首先需要选择合适的薪酬模式，之后确定薪酬的构成和比例。接下来我们就来谈一下如何进行薪酬体系设计。

薪酬模式选择

薪酬模式的选择需要高度遵循企业战略，概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

基于岗位的薪酬模式

此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在确定员工的工资时，首先进行岗位评价，然后再根据评价结果赋予与该岗位价值相当的基本工资。

优点：①实现同岗同酬；②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。

缺点：①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同；②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。

基于绩效的薪酬模式

以员工的工作绩效为基础支付工资，即将员工的绩效同制定的绩效标准相比较以确定工资额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。

优点：①员工工作目标明确，激励效果明显；②整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：①影响员工忠诚度；②易造成员工内部不良竞争；③需要完善的绩效管理体系支撑。

基于技能的薪酬模式

以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础，员工获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异，而非岗位等级的高低、绩效结果的好坏。

优点：①员工注重专业能力的提升，增加了企业竞争力；②容易吸引专业技术人才。

缺点：①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效；②因技能等级的差异，造成同工不同酬；③技能人员等级评定标准不一。

基于市场的薪酬模式

根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。

优点：①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。

缺点：①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；②市场薪酬数据难以调查。

基于年功的薪酬模式

根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。

优点：培养员工忠诚度。

缺点：弹性差；形成论资排辈的风气。

不同的薪酬模式都有其优缺点，没有一种薪酬模式是完美的，因此在经营管理中，企业都会根据自身的特点及职位的性质对基本的薪酬模式进行组合，如岗位绩效工资制，岗位技能工资制，技能绩效工资制等。

薪酬构成设计

薪酬构成设计需要考虑具体工资科目的导向以及特征，最终选择确定薪酬构成要素。

构成要素

固定工资：固定工资指根据劳动者的职位、工作经验、学历等给予的工资，按固定数额发放，即使有差别也是考勤等因素的差别，这部分薪酬不会与绩效挂钩，属于保健因素，如果降低会给员工带来严重不满。固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资等。

浮动工资：浮动工资是指随企业经营成果的好坏和员工个人劳动成果的大小而变动的一种劳动报酬形式，属于激励因素，包括短期激励和中长期激励。月度绩效工资、季度绩效奖、专项奖等属于短期激励；年度效益奖、股权期权、任期激励等属于中长期激励。

科目导向

薪酬各构成要素的发放目的及付薪导向各不相同，导向是什么，员工就关注什么，所以在选择科目时，把握好构成要素的目的和导向，才能达到激励的目的。例如岗位工资付薪导向为岗位价值、全勤奖付薪导向为工作态度、年功工资付薪导向为员工忠诚度、岗位/技能补贴付薪导向为岗位技能、浮动工资付薪导向为绩效等。

科目特点

科目特点从刚性和差异性进行分析，如图所示横轴表示刚性，指的是这部分薪酬能不能降下来，如果下降会引起员工较大不满意，就是刚性大；图中纵轴表示差异性，指的是不同层级、不同岗位员工差距大小。

年功工资、过节费、津贴补贴等是针对全员设置的，不同的岗位层级之间差异性较小且降低会引起员工不满；岗位基准工资、绩效奖根据岗位层级发生变化，但岗位基准工资刚性更大；奖金、股权期权、任期激励等不同岗位层级间差异更大，且根据企业效益发放，刚性较小。

薪酬比例设计

薪酬比例是指固定工资与浮动工资的比例，主要根据企业特点、薪酬策略、职位特点确定，一般浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度越大，其员工的收入风险也越大。

企业特点

处于不同生命周期的企业，因组织特征不同，所采用的薪酬比例也会存在差异。

初创期企业一方面资金压力大，一方面急需管理人才与专业技术人才，所以企业用未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪，固定薪酬比例相对降低，浮动薪酬比例较高。

成长期企业投资进一步加大，但现金存量往往不多，为了吸引人才的加盟，企业还应强调长期激励，固定薪酬比例不高，浮动薪酬比例较高。

成熟期企业进入稳定状态，公司平台具有吸引力且现金存量最多，所以固定薪酬比例较高，浮动薪酬比例较低。

衰退期企业强调个人绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的固定薪酬是明智的选择。

薪酬策略

根据固定薪酬与浮动薪酬的比例不同，可将薪酬结构策略分为高弹性薪酬策略、调和性薪酬策略与高稳定薪酬策略。高弹性薪酬策略激励效应强，能激发员工的主动性，但同时员工的压力较大，易造成员工忠诚度弱，流失率高；高稳定性薪酬策略与高弹性薪酬策论相反，激励效应弱，员工压力小，同时员工忠诚度高，流失率低；调和性薪酬策略介于高弹性薪酬策略与高稳定性薪酬策略之间。

职位特点

职位特点从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）两方面进行分析。职位弹性高且职位影响大的人群，如高级管理人员、销售人员，适合设置较高的浮动薪酬比例；职位弹性低且职位影响小的人群，如生产人员，适合设置较高的固定薪酬比例；职位弹性与职位影响一高一低的情况，如职能管理人员、质检等，适合采用调和性的薪酬比例。

薪酬体系不存在固定的“套用模板”，合适的薪酬体系，可通过薪酬的保健作用与激励作用，将企业目标与个人目标建立连接，满足大部分员工，鼓励更优秀员工，达到企业与员工双赢的局面。在设计薪酬体系时，一方面企业要根据自身实际情况，结合企业战略和文化，吸取相似行业、相似发展阶段、相似规模企业薪酬体系设计的经验与教训；另一方面企业要系统考虑各项因素，结合薪酬策略、科目导向与职位特点，对各薪酬模式、薪酬构成、薪酬比例对比分析。

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分，指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成，如何发放。薪酬体系的设计首先需要选择合适的薪酬模式，之后确定薪酬的构成和比例。

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干货目录

薪酬体系设计必备模板

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薪酬制度

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会计事务所薪酬.pdf

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软件开发薪酬制度.doc

连锁门店薪酬.pdf

酒店业薪酬.pdf

餐饮行业薪酬.pdf

参考模板

it业职等职级示例表.xlsx

中国移动某公司职位职等管理办法.doc

制造业等级薪酬体系职等职级示例表.doc

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方案

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问卷及设计

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外部薪酬调查问卷.doc

年度薪酬调查报告.doc

薪酬调查与薪酬定位（理论）.doc

薪酬体系设计必备工具

互联网及it行业薪酬调研报告.pdf

人才市场洞察及薪酬指南.pdf

人才资本趋势报告.pdf

薪资调查报告.pdf

人力资源市场数据白皮书.pdf

不同工种工资率及其要素构成表.doc

中国企业健康体检发展现状及趋势.pdf

重点行业薪酬趋势指南.pdf

人 事 考 勤 表.doc

人事动态及费用控制表.doc

企业奖励项目分类表.doc

公司工资等级表.doc

关于薪酬体系中几个参数设置的经验.doc

出差旅费报销单.doc

加班工资标准表.doc

加班工资申请表.doc

变更工资申请表.doc

员工出勤工薪计算表.doc

员工奖金合计表.doc

员工工资变动申请表.doc

员工工资职级核定表.doc

员工工资表.doc

员工工资调整表.doc

员工离职移交核查表.doc

员工薪津计算表.doc

员工薪资待遇签核单.doc

员工薪金单.doc

因素比较法：工作要素评价表.doc

因素评分表.doc

奖惩申报表.doc

奖金制度实施效果影响因素分析表.doc

岗位工资系数表.doc

岗位技能工资结构表.doc

工作奖金核定表.doc

工作要素与小时工资率表.doc

工资分析表.doc

工资等级表.doc

工资要素级别比较表.doc

成本计算表.doc

我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表.doc

技术等级工资标准表.doc

排列法：岗位评定表.doc

新员工工资核定表.doc

新员工职务、工资标准表.doc

普通员工工资计算表.doc

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生产人员工资提成计算表.doc

短程出差误餐申领单.doc

离职人员审批表.doc

离职工资结算通知书.doc

细分因素定义及分级表.doc

职位、职级对应表.doc

职位设置表.doc

职务分类表.doc

职员统一薪金等级表.doc

职能等级分类表.doc

薪资确定表.doc

计件工资计算表.doc

计时工资核定表.doc

计点法：工作评价因素权重表.doc

通用工资说明书.doc

销售人员工资提成计算表.doc

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